Международная консультационная компания Deloitte предложила модель вовлеченности сотрудников, которую они назвали «неотразимая (irresistible) организация».
Пять драйверов вовлеченности модели, по идее создателей, формируют объективно привлекательные условия работы: значимая работа, практическое руководство, позитивная рабочая среда, доверие руководителям и возможности роста для персонала.

Каждый из пяти драйверов по модели неотразимой организации подкрепляется концептуальными методами. Сильной стороной модели считаем попытку представить все существующие сегодня подходы к повышению вовлеченности. Но, несмотря на призыв авторов к простоте в реализации этой модели, она видится нам перегруженной, т.к. одном уровне представления и концепции, и инструменты.

А вот представленная идея горизонтальной системы управления видится близкой. В основе идеи две группы факторов:

• процессно-структурированная организация труда;
• объединение в команды для достижения результата, где «личность руководителя/лидера применят партисипативный стиль* управления и формирует адхократическую культуру*».

Такой тип системы управления создает наилучшую почву для развития вовлеченности.

Кстати, самым сложным местом в трансформации системы управления в горизонтальную, чаще всего оказывается недоверие сотрудников и руководства, как правило, взаимное. Доверие сотрудников связано с чувством справедливости по отношению к действиям руководства и организации. Доверие к руководству создает основу для чувства вовлеченности в организацию и в работу у сотрудников.

По мнению авторов, на интерес и воодушевление сотрудников влияют две группы факторов:

• организация работы
• отношение лидера.

По исследованиям Deloitte при работе с вовлеченностью, стоит помнить:

• в горизонтальной организации вовлеченность выше, чем в вертикально (линейно) ориентированной;
• важно наличие командной работы;
• необходима культура фиксированных результатов работы;
• принципиально постоянство обратной связи на горизонтальном уровне.

По нашему опыту проектов, именно горизонтальный уровень обратной связи создает культуру обратной связи, но об этом принципе «торта» мы уже писали.

* партисипативный стиль управления – метод управления при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивает всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе свое мнение, а готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы.

* адхократическую культуру - корпоративная культура компании, в которой каждый сотрудник является творцом, новатором. Здесь нет требований четко соблюдать регламент, но есть неукоснительное требование предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций, ценится личная инициатива и свобода действий, динамичность, предпринимательство.