Александр Гудиев

Предупрежден – значит вооружен

Как диагностика состава и лидера команды может помочь снизить риски контрпродуктивного рабочего поведения (CWB)
Александр Гудиев
Введение

Разными авторами общий объем ущерба от различных форм контрпродуктивного поведения оценивается

от до 6 до 200 млрд долларов в год (Szostek, 2018),

а включенность в такое поведение сотрудников

– от 25% до 75%

Counterproductive work behavior (CWB) – это поведение сотрудников, которое противоречит законным интересам организации (Bennett, и др., 2000). Такое поведение может нанести или наносит вред организациям и людям в организациях, включая сотрудников и клиентов. Континуум форм CWB чрезвычайного широк – от буллинга на рабочем месте до хищений собственности компании в крупных размерах. Только прямой ущерб от одной такой формы CWB, как воровство сотрудников в ретейле, по данным Centre for Retail Research составило в 2019 году в США 11,35 млрд долларов, а в Европе — в 6,1 млрд долларов (Research Centre for Retail., 2019). Разными авторами общий объем ущерба от различных форм контрпродуктивного поведения оценивается от до 6 до 200 млрд долларов в год (Szostek, 2018), а включенность в такое поведение сотрудников – от 25% до 75%.

Влияние CWB проявляется, как на индивидуальном уровне, так и на уровне всей организации (Warren, 2003):
Одна из первых системных классификаций этого явления принадлежит Сандре Робинсон и Реббеке Беннет (Robinson, S.L., и др., 1995), которые (используя термин «девиантное поведение на рабочем месте») использовали два измерения:
1.   Организационное поведение – межличностное поведение (по направленности)
2.   Больший ущерб – меньший ущерб (по объему воздействия)

и выделили 4 основные группы отклонений на работе:
Типология, предложенная Робинсоном и Беннеттом, после её создания, относилась к наиболее часто используемым в исследованиях CWB. В настоящее время эту роль взяла на себя классификация CWB, предложенная Полем Спектором и соавторами (Spector, P.E., и др., 2006) в которой также выделяется два измерения:
  • CWB-I (interpersonal) – поведение, которое может нанести вред другим людям
  • CWB-O (organization) – поведение, которое может нанести вред организации

В этой типологии различаются пять категорий контрпродуктивного поведения:
  1. Жестокое обращение (abuse) – действия, направленные на причинение вреда другим людям в организации (чаще всего) психически или (реже) физически, например, путем злобных комментариев, угроз, игнорирования или препятствования эффективной работе, абьюзивный контроль и т.п.
  2. Производственные нарушения (production deviance) – приводящие к преднамеренному ограничению эффективности и результативности организации
  3. Кража (theft) – незаконное присвоение корпоративной собственности или собственности других людей на работе (например, коллег) без разрешения
  4. Саботаж (sabotage) – умышленное повреждение или уничтожение корпоративной собственности, включая как материальную (например, машины), так и нематериальную собственность (например, имидж организации)
  5. Прогулы и отлучки (withdrawal) – предполагает ограничение времени работы ниже минимального времени, необходимого для реализации организационных целей, например, опоздание на работу, продление перерывов без разрешения руководителя, неоправданные отлучки и т.п.

В связи со всё большим и большим распространением информационных технологий возникла такая форма контрпродуктивного поведения, как «кибер-контрпродуктивное поведение» (cyber-CWB) (Mercado, 2017). Это достаточно широкий круг различных форм контрпродуктивного поведения, включающего хакинг, инернет-харрасмент, посещение порносайтов на рабочем месте, разнообразная агрессия в соцсетях, мошенничество и т.п. К этой же группе относится такое явление, как «киберлофинг» или «кибербезделье» (cyberloafing) – использование интернет-ресурсов в рабочее время в личных целях. Чаще всего киберлофинг выражается в просмотре соцсетей, новостных лент, частной переписке, чтению внерабочей литературы, просмотре постороннего видеоконтента.

Стоит также отметить, что между CWB-I и CWB-O была обнаружена существенная корреляция (около .80, (Le, K., и др., 2014), что позволила использовать во многих исследованиях обобщенный показатель CWB-G (general).

Поскольку основная тема статьи связана с процедурами диагностики команды, рассмотрим известные и наиболее значимые предикторы контрпродуктивного поведения, которые можно выявить на этапах формирования состава команды или при проведении исследований уже сформированного коллектива.
Личностные черты «Большой пятерки»
и контрпродуктивное поведение
К «Большой пятёрке» личностных черт (Big Five) относят: 1) Экстраверсию (общительность и активность во взаимодействии с внешним миром); 2) Доброжелательность (готовность к сотрудничеству и позитивное отношение к окружающим); 3) Сознательность (самоконтроль, ответственность, практичность); 4) Нейротизм (низкая эмоциональная стабильность); 5) Открытость новому опыту (интерес к различным областям, склонность к оригинальности, развитое воображение).

О связи личностных черт «большой пятерки» говорят многие авторы. Например, Гастинг и О'Нейл обнаружили, что в совокупности факторы big five могут объяснить до 33% вариантов CWB (Hastings, S.E., O’Neill, TA., 2009). Исходя из результатов проведенных эмпирических исследований и мета-анализов, теснее всего с CWB связаны сознательность (conscientiousness) и доброжелательность (agreeableness). Значения коэффициентов корреляции составляли (у разных авторов) от –.16 до –.42 и ниже для доброжелательности и от –.13 до –0.46 и ниже для сознательности (Berry, и др., 2007). Некоторые исследователи находили еще более тесные связи между CWB и этими двумя чертами: –.55 для сознательности и –.48 для доброжелательности (Mount, M., и др., 2006). При этом, большинство авторов отмечало большую связь сознательности с CWB-O, а доброжелательности – с CWB-I.

Нейротизм (neuroticism), открытость опыту (extraversion) и экстраверсия (openness) по данным разных источников либо показывали слабую связь с CWB, либо были не связаны вовсе. Однако существуют и работы, в которых авторы находили связь этих черт (особенно нейротизма и открытости) с контрпродуктивным поведением. Так, например, при изучении 144 работников гостиничного бизнеса была обнаружена связь CWB-O с доброжелательностью, нейротизмом и открытостью опыту (–.41, .32 и .13, соответственно), а CWB-I – с нейротизмом же, открытостью, экстраверсией и доброжелательностью (.26, .21, –.19 и .46,) (Kozako, I.N., и др., 2013). Возможно, это было связано с особенностями гостиничного бизнеса, требующими от персонала активности, открытости, стрессоустойчивости. Не исключено, что эмоциональная нестабильность (нейротизм), совместно с открытостью новому опыту (также говорящая о пластичности нервной системы) играют роль своего рода медиаторов для контрпродуктивного поведения, повышая вероятность реализации намерений в действия.

Отдельные субшкалы «большой пятерки» (facets) также были с CWB. В частности, поиск острых ощущений (excitement-seeking, аспект экстраверсии) и враждебность (hostility, аспект нейротизма) положительно связаны с контрпродуктивным поведением, в то время как уступчивость (сompliance, аспект доброжелательности), исполнительность (dutifulness, аспект сознательности) и эмоциональность (feelings, аспект открытости) – отрицательно (Hastings, S.E., O’Neill, TA., 2009). В некоторых исследованиях было обнаружено, что сочетание отдельных аспектов может быть более информативным, чем обращение к чертам «целиком». Так, было установлено, что сила отрицательной связи исполнительности (dutifulness, аспект сознательности) и целеустремленности (сочетание сознательности и эмоциональной стабильности) выше сил связи черт, к которым эти аспекты относятся (Burns, G.N., и др., 2014).
Личностные черты «Тёмной триады»
и контрпродуктивное поведение
«Тёмная триада» личностных черт (Dark triad), понятие введенное Полхусом и Уильямсоном (Paulhus D.L., Williams K.M., 2002), представляет собой совокупность трех теоретически разделимых, хотя концептуально и эмпирически пересекающихся личностных конструктов, которые обычно интерпретируются как межличностно неадаптивные: нарциссизм, макиавеллизм и неклиническая психопатия (Smith, S.F., и др., 2013).

Нарциссические личности характеризуются гипертрофированным чувством собственного «я» и отсутствием эмпатии (Smith, S.F., и др., 2013). Крайнее самовозвеличивание, которое является отличительной чертой нарциссизма, включает в себя завышенное представление о себе; потребность в контроле окружающих, успехе и восхищении; желание, чтобы эта любовь к себе подкреплялась со стороны других людей (O’Boyle, E.H. Jr., и др., 2012). Макиавеллизм ассоциируется с пренебрежением важностью морали и использованием манипуляций и обмана для достижения и поддержания власти (Smith, S.F., и др., 2013) (Smith & Lilienfeld, 2013). Подобные личности убеждены в эффективности манипулятивных тактик, обладают циничным взглядом на человеческую природу и мировоззрением, которое ставит целесообразность выше этических принципов (O’Boyle, E.H. Jr., и др., 2012). Третий элемент триады, психопатия, отличается, прежде всего, импульсивностью и стремлением к острым ощущениям в сочетании с низкой эмпатией и пренебрежением к социальным нормам (O’Boyle, E.H. Jr., и др., 2012).

Большинство исследователей отмечали связанность элементов «тёмной триады» и различных форм контрпродуктивного поведения (Shiverdecker L., et al., 2018). Так, например, в мета-анализе O’Boyle была выявлена корреляция нарциссизма, макиавеллизма и психопатии с CWB со значениями .35, .20 и .06, соответственно (O’Boyle, E.H. Jr., и др., 2012). Причем, низкие значения корреляции психопатии объяснялись модерирующим фактором уровня авторитетности респондентов – выше респондент стоял по иерархии, тем эта связь была слабее. Это, в частности, объяснялось тем, что занимающие более высокое положение в иерархии сотрудники лучше умеют сдерживать и перенаправлять особенности своего поведения. Для нарциссизма (но не для макиавеллизма и психопатии) был также обнаружен «сдерживающий» фактор в виде коллективизма группы. Чем сильнее была выражена установка в группе на коллективную работу, тем слабее была связь нарциссизма и контрпродуктивного поведения. В совокупности же, по мнению О’Бойла с соавторами, факторы «тёмной триады» могут объяснить порядка 28% вариантов CWB (O’Boyle, E.H. Jr., et al., 2012).

Были также обнаружены как связи между всеми элементами «тёмной триады» и отдельными составляющими CWB, так и связи между отдельными элементами триады и отдельными формами контрпродуктивного поведения. Так, например, люди с более высоким уровнем черт «тёмной триады» выражали больший уровень удовольствия, когда их коллеги получали плохую оценку своей работы (James S, и др., 2014). Макиавеллизм и психопатия же, прямо связана с поведением, направленным на сокращение времени работы – уходы, отлучки, опоздания и т.п. (Jonason PK, и др., 2017).
«Тёмное лидерство» и контрпродуктивное поведение
Все три черты «тёмной триады» связаны с потребностью во власти и имеют ориентацию на социальное доминирование (Jones, и др., 2013). Доминирующие люди имеют более высокую вероятность стать лидерами и получить повышение до руководящих должностей (Son Hing, L.S., и др.). Хотя доминирующие лидеры, в целом, демонстрируют политический и авторитарный стиль влияния, каждая из черт тёмной триады реализуется по-разному.

Для нарциссических лидеров характерна сильная эгоистическая направленность (Morf, C.C., и др., 2001). Лидеры-макиавеллисты – эмоционально более холодные, расчетливые, ориентированные на долгосрочную перспективу (Jones, D.N., и др., 2009). Лидеры-психопаты – импульсивны, часто агрессивны и могут демонстрировать элементы асоциального поведения (Williams, K.M., и др., 2007). Таким образом, все три черты приводят к формированию т.н. «токсического лидерства», негативно влияющего на работу коллективов и организаций.

Тем не менее, в литературе встречаются и примеры позитивного влияния «тёмных лидеров» на своих последователей. Так (Volmer, J., и др., 2016), в лонгитюдном исследовании обнаружили, что нарциссизм оказывает положительное влияние на субъективный (например, удовлетворенность карьерой) и объективный карьерный успех (например, зарплата и продвижение по службе) своих последователей. Авторы предположили, что нарциссические лидеры пытаются таким образом вознаградить и удержать своё окружение. При этом, «лидеры-психопаты», наоборот продемонстрировали сильное негативное влияние на благополучие, карьеру и удовлетворённость работой подчиненных (Mathieu, и др., 2014).
Культурный контекст и контрпродуктивное поведение
Различные составляющие корпоративной культуры (как всей организации, так и отдельных коллективов) разнонаправленно связаны с контрпродуктивным поведением. Некоторые формы организационной культуры способствуют уменьшению проявлений CWB, некоторые же – наоборот, выступают в роли провокаторов или усиливающих факторов.

Связи между различными формами организационной культуры и CWB могут быть как прямыми, так и опосредованными через рабочую и контекстную производительность[1] (task performance и contextual performance). Так, например, иерархическая (бюрократическая) культура опосредованно влияет через связь с рабочей производительностью (.30, p < 0.001), клановая (семейная) – опосредованно через контекстную (.15, p < 0.05) и прямо снижает CWB (–.22, p < 0.01), адхократическая (инновационная) связана двунаправленно, положительно связана с контекстной производительностью (.21, p < 0.05) и положительно же прямо с CWB (.19, p < 0.05)[2]. При этом, объяснительная сила (значение R2) для разных типов оргкультур была выше по отношению к обоим показателям производительности, чем непосредственно к контрпродуктивному поведению, доказывая скорее медиаторную роль культуры (Hung, Y.-C., и др., 2022).

Похожие результаты были получены и другими авторами. Например (Giovanni Di Stefano, et al., 2017), при исследовании 954 сотрудников в 30 организациях Италии обнаружили ингибирующую связь между клановой (семейной) культурой и CWB-I и CWB-O (–.266 и –.256) и, аналогично, между адхократической (инновационной) культурой и CWB-I и CWB-O (–.237 и –.308). Одним из вариантов объяснения влияния именно этих типов культур на контрпродуктивное поведение было то, что обе культуры разделяют ценности гибкости, чуткости, сотрудничества. В свою очередь, эти организационные ценности положительно связаны с атмосферой доверия, позитивным отношением к организации, чувством безопасности.



[1] Контекстная производительность — это поведение, выходящее за рамки формальных требований к сотруднику. Данное поведение не имеет прямого влияния на производительность организации, однако, именно она поддерживает организационную, психологическую и социальную среду в функционирующем состоянии (Motowidlo, S.J., et al., 1997).

[2] Скорее через то, что снижается число одних форм CWB, связанных с демотивацией, но при этом «облегчается» проявление других, например, связанных с нерациональным использованием рабочего времени.
Заключение
Представленные в нашем материале факты, позволяют своевременно предупреждать риски, связанные с вероятностью проявления контрпродуктивного рабочего поведения. В диагностическом комплексе «5F 3.0» мы используем ряд инструментов, позволяющих нам определить личностные черты членов команды и особенности организационной культуры:

  • опросник BFI-44 – для определения черт «большой пятерки» (разработан Оливером Джоном и Кристофером Сото. На русский язык адаптирован С. А. Щебетенко (Shchebetenko, S., Kalugin, A.Y., Mishkevich, A.M., 2020)
  • опросник SD-3 – для определения черт «тёмной триады» (разработан Делроем Полхусом и Кевином Уильямсом, адаптация на русский Егорова М.С. с соавт. (Егорова М.С., и др., 2015)
  • опросник OCAI – для определения элементов организационной культуры (разработан Кимом С. Камероном и Робертом Э. Куинном)

Для прогнозирования некоторых проявлений CWB (особенно, CWB-I) полезная информация также получается из анализа некоторых из 11 шкал опросника AVEM (Опросник поведения и переживания, связанного с работой, разработан Уве Шааршмидтом и Андреасом Фишером. Используемый нами вариант адаптирован Т.И. Ронгинской (Rongińska T., и др., 2012).

Получаемые в результате проводимых исследований данные помогают нам 1) сформировать списки «особого внимания» для лидеров команд, включающие носителей личностных черт из «зоны риска» из числа состава; 2) учесть эти данные при формировании суб-команд для выполнения самостоятельных выделенных задач; и распределения ролей в них 3) прогнозировать готовность к командной работе лидерству и изменениям членов состава и лидеров команд; 4) подготовить рекомендации по коррекции поведения и индивидуальные планы развития.
Список источников
Bennett R.J. и Robinson, S.L. Development of a measure of workplace deviance [Статья] // Journal of Applied Psychology. - 2000 г.. - 85. - стр. 349-360.
Berry C.M.,, Ones, D.S. и Sackett, P.R. Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis [Статья] // Journal of Applied Psychology. - 2007 г.. - 92 (2). - стр. 410–424.
Burns, G.N., Morris, M.B. и Wright, C.P. Conceptual and statistical interactions: An illustration with the AB5C and CWBs [Статья] // Journal of Business and Psychology. - 2014 г.. - 29. - стр. 47-60.
Cohen, A Are they among us? A conceptual framework of the relationship between the Dark Triad personality and counterproductive work behaviors (CWBs) [Статья] // Human Resource Management Review. - 2016 г.. - 26. - стр. 69-85.
Drasgow F. [и др.] Development of the Tailored Adaptive Personality Assessment System (TAPAS) to support army selection and classification decisions (Technical Report 1311) [Книга]. - Ft. Belvoir, VA : U.S. Army Research Institute, 2012.
Giovanni Di Stefano, Fabrizio Scrima и Emma Parry The effect of organizational culture on deviant behaviors in the workplace [В Интернете] // The International Journal of Human Resource Management. - 2017 г.. - https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1326393.
Hastings, S.E., O’Neill, TA. Predicting workplace deviance using broad versus narrow personality variables [Статья] // Personality and Individual Differences. - 2009 г.. - 47. - стр. 289–293.
Hung, Y.-C., Su, T.-C. и Lou, K.-R. Impact of Organizational Culture on Individual Work Performance with National Culture of Cross-Strait Enterprises as a Moderator [Статья] // Sustainability. - 2022 г.. - 14.
James S [и др.] The Dark Triad, schadenfreude, and sensational interests: dark personalities, dark emotions, and dark behaviors [Статья] // Personal. Individ. Differ.. - 2014 г.. - 68. - стр. 211–216.
Jonason PK и O’Connor PJ Cutting corners at work: an individual differences perspective [Статья] // Personal. Individ. Differ.. - 2017 г.. - 107. - стр. 146–153.
Jones D.N. и Figueredo A.J. The core of darkness: Uncovering the heart of the Dark Triad [Статья] // European Journal of Personality. - 2013 г.. - 27. - стр. 521–531.
Jones, D.N. и Paulhus, D.L. Machiavellianism [Раздел книги] // Handbook of individual differences in social behavior / авт. книги (Eds.) In M. R. Leary & R. H. Hoyle. - New York : Guilford, 2009.
Kozako, I.N., Safin, S.Z. и Rahim, A.R.A. The Relationship of Big Five Person ality Traits on Counterproductive Work Behavior among Hotel Employees: An Exploratory Study [Статья] // Procedia Economics and Finance. - 2013 г.. - 7. - стр. 181-187.
Le, K. [и др.] Workers behaving badly: as sociations between adolescent reports of the Big Five and conuterproductive work behaviors in adulthood [Статья] // Personality and Individual Differences. - 2014 г.. - 61-62. - стр. 7-12.
Mathieu C. [и др.] A dark side of leadership: corporate psychopathy and its influence on employee well-being and job satisfaction [Статья] // Personality and Individual Differences. - 2014 г.. - 59. - стр. 83-88.
Mercado B.K. Cyber counterproductive work behaviors: Measurement, prediction, and means for reduction // Unpublished doctoral dissertation. - New York : The Graduate Center, City University of New York, 2017 г..
Morf, C.C. и Rhodewalt, F. Unraveling the paradoxes of narcissism: A dynamic selfregulatory processing model [Статья] // Psychological Inquiry. - 2001 г.. - 12. - стр. 177–196.

Motowidlo, S.J., Borman, W.C. и Schmit, M.J. A theory of individual differences in task and contextual performance [Статья] // Human Performance. - 1997 г.. - 10. - стр. 71-83.
Mount, M., Ilies, R. и Johnson, E. Relationship of Personality Traits and Counterproductive work Behaviors: The mediating effects of Job Satisfac tion [Статья] // Personnel Psychology. - 2006 г.. - 59. - стр. 591-622.
O’Boyle, E.H. Jr. [и др.] A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: a social exchange perspective [Статья] // Journal of Applied Psychology. - 2012 г.. - 97. - стр. 557-579.
Paulhus D.L., Williams K.M. The Dark Triad of personality: narcissism, Machiavellianism, and psychopathy [Статья] // Journal of Research in Personality. - 2002 г.. - 36 (6). - стр. 556-563.
Research Centre for Retail. Retail Crime in the U.S., UK and Europe 2019 [В Интернете] // Centre for Retail Research. - 2019 г.. - 20 Июль 2020 г.. - https://www.retailresearch.org/crime-comparisons.html.
Robinson, S.L. и Bennett, R.J. A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional Scaling Study [Статья] // Academy of Management Journal. - 1995 г.. - 38 (2). - стр. 555–572.
Rongińska T. и Gaida W. Strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w pracy zawodowej. Polska adaptacja kwestionariusza „Wzorzec zachowań i przeżyć związanych z pracą” (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster — AVEM) U. Schaarschmidt’a i A. Fischer’a [Книга]. - Zielona Góra : Oficyna Wydawnicza Uniwersytetu Zielonogórskiego, 2012. - стр. 112.
Shchebetenko, S., Kalugin, A.Y., Mishkevich, A.M. Measurement invariance and sex and age differences of the Big Five Inventory-2: Evidence from the Russian version [Статья] // Assessment. - 2020 г.. - 27. - стр. 472–486.
Shiverdecker L. и LeBreton J.M. The Dark Triad and Workplace Behavior [Статья] // Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. - 2018 г.. - 5. - стр. 387–414.
Smith, S.F. и Lilienfeld, S.O. Psychopathy in the workplace: The knowns and unknowns [Статья] // Aggression and Violent Behavior. - 2013 г.. - 18. - стр. 204–218.
Son Hing, L.S. [и др.] Authoritarian dynamics and unethical decision making: High social dominance orientation leaders and high right-wing authoritarianism followers [Статья] // Journal of Personality and Social Psychology. - 92. - стр. 67–81.
Spector, P.E. [и др.] The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? [Статья] // Journal of Vocational Behavior. - 2006 г.. - 68. - стр. 446–460.
Szostek D. Counterproductive work behavior. Comparison of the public and private sector [Статья] // Journal of Positive Management. - 2018 г.. - 9 (1). - стр. 3-17.
Volmer, J., Koch, I.K. и Göritz, A.S. The bright and the dark side of leaders’ Dark Triad traits: Effects on subordinates’ career success and well-being [Статья] // Personality and Individual Differences. - 2016 г.. - 101. - стр. 413–418.
Warren D.E. Constructive And Destructive Deviance In Organizations [Статья] // Academy of Management Review. - 2003 г.. - 28 (4). - стр. 622–632.
Williams, K.M., Paulhus, D.L. и Hare, R.D. Capturing the four-factor structure of psychopathy in college students via self-report [Статья] // Journal of Personality Assessment. - 2007 г.. - 88. - стр. 205–219.
Егорова М.С., Ситникова М.А. и Паршикова О.В. Адаптация Короткого опросника Темной триады [Статья] // Психологические исследования. - 2015 г.. - 8 (43).
© Центр Командных Компетенций
1993 — 2024
Юридическая информация:

ИП Долгов Максим Валерьевич
ОГРНИП: 312502431400023 от 09.11.2012
Владимирская область, Александровский район, ДПК "Лесные Озера", д.49

email: mdolgov.official@gmail.com